[Djohar]

Предлагаю всё же открыть для этого новую ветку - что-нибудь вроде "Теория и практика работы в тандеме - делимся опытом"
Отпишусь чуть позже, т.к. убегаю.

[inin]

Сообщение от Djohar

Предлагаю всё же открыть для этого новую ветку - что-нибудь вроде "Теория и практика работы в тандеме - делимся опытом"
Отпишусь чуть позже, т.к. убегаю.

Итак, Djohar, давайте посмотрим на любую организацию и на то, в какой момент и каким образом можно внедрить такой структурный креатив, как тандем. Как Вы представляете формализовать принцип принятия решений в тандеме? Дело в том, что любая организация неизбежно проходит такой цикл своего развития, когда потребуется формализовать все процедуры управления, иначе организации приходит неизбежный конец уже по иным причинам, связанным с развитием организации по жизненным циклам. То есть структура должна стать такой, чтобы можно было заменить любого человека. Процедуру тандемности придется расписать формальным языком, четко понимая как вход в нее, так и выход. Ввиду того, что тандемность во многих организациях не используется, возможно, что она не используется именно по причине невозможности ее формализации, и она рассчитана только на конкретных людей, и то не в любой момент времени. Что Вы видели в организациях, задумываясь, почему нет тандемности? Может быть, Вы сядете и напишете эту процедуру формализации принципа тандемности?

[Djohar]

Наконец-то добрался сюда.
inin, формализация принципа тандемности, это то же самое, что "брачные контракты". Как можно формализовать творческий процесс? Есть ли какой-то алгоритм или инструкция по написанию музыки, например?
Современным "коммерческим" организациям не нужны тандемы, т.к. тандемный принцип деятельности стимулирует личностное развитие, подавление собственного эгоизма, в то время, как в "карьерной пирамиде" от сотрудника требуется безпринципность, безжалостность и готовность безоговорочно выполнять приказания вышестоящего руководства ради продвижения по карьерной лестнице. Коммерческой организации в пределе нужна прибыль любой ценой, с максимальным "прогибом" действующего законодательства (грубо говоря - работа на пределе "законодательного" попущения). Если организация строится с другой целью - и принципы её работы могут быть другими.

Однако тандемный принцип не обязательно меняет установленные "формальные" процедуры принятия решений в компании. Просто "единицей" принятия решения выступает не один человек, а пара. Если разбить "координационный совет" (совещательный орган, политбюро - как угодно) по таким парам, и заставить эти пары приходить к решениям, с которыми согласны оба участника тандема, качество этих самых решений значительно повысится (о нравственности сейчас не говорим, т.к. качественными могут быть и преступные решения). Оптимальное решение в каждой конкретной ситуации всегда одно, и субъективизм "одиночки" может ограничить его кругом решений, в которое это самое оптимальное не входит. Второму человеку взглядом "со стороны" гораздо легче указать первому на его ошибки, и наоборот. Таким образом "вероятностно предопределённо" принятое "двумя головами" (которые "лучше одной") решение будет более качественным.
Поэтому тандемный принцип работы не нужно насильно внедрять, формализовать процедуры "входа и выхода" (как ты формализуешь человеческие отношения?) Каждый, стремящийся войти в тандем сам должен осознать, что он не может обладать всей полнотой знаний и опыта, и уметь критически оценивать свои действия и возпринимать критику "напарника", должен иметь желание совместно выработать единственное оптимальное решение для данной конкретной проблемы.

Я лично столкнулся с тандемной деятельностью ещё задолго до знакомства с КОБ. Уже около семи лет мы с другом по определённым вопросам (началось всё ещё с Дозора, если кто знает - там как раз мы и разбивали группы на пары) принимаем решения только совместно, после долгого обсуждения, и всегда с решением согласны мы оба. Если какое-либо решение не устраивает кого-то из нас - оно никогда не принимается.
Сейчас у меня в отделе работает две пары (причём, я даже специально никого не заставлял так объединяться - просто дал однотипную работу похожим людям), и они теперь прекрасно дополняют друг друга.

Так что формализация - это хорошо, но она нужна только там и только тогда, где нет возможности или желания для творчества. Никто из великих личностей не шёл по "формальному" пути.

З.Ы. надеюсь, обсуждать возможности внедрения тандемного принципа деятельности мы будем уже с пониманием самого явления "тандемный принцип деятельности" (глава 5.10, "Основы социологии").

[inin]

Сообщение от Djohar

Я лично столкнулся с тандемной деятельностью ещё задолго до знакомства с КОБ. Уже около семи лет мы с другом по определённым вопросам (началось всё ещё с Дозора, если кто знает - там как раз мы и разбивали группы на пары) принимаем решения только совместно, после долгого обсуждения, и всегда с решением согласны мы оба. Если какое-либо решение не устраивает кого-то из нас - оно никогда не принимается.

До того, как я ознакомился с КОБ, о тандемах у меня тоже было свое мнение. Но я объяснял их иным образом. Результаты интуитивного озарения у человека могут появиться в любой момент, и при этом очень быстро, как сон, забываются. Требуется, чтобы рядом находился человек, полностью находящийся в курсе решаемых проблем, он выслушает идею, и сознательно запомнит ее. Помню, как я пытался отрабатывать такой тандем на заведомо незнакомых для меня предметах деятельности. Например, я абсолютно не был знаком с языками программирования и видел программиста Валеру, полдня пытающегося найти одному ему ведомую ошибку в его программе. За его спиной я просил коллег засечь секундомер, и убедиться, за сколько секунд я смогу решить его проблему с ошибкой. Я подходил к Валере, спрашивал его о проблеме, о значениях и назначениях функций, которые он пишет, и тут же показывал на его ошибку. Я как не знал языка программирования, так и оставался без знания. Но фокус был в том, что проблема решалась реально быстро, за секунды. И проблему решал не я, а Валера и я.
Молодой тогда я был и самонадеянный. Результат практически всегда был гарантирован при любом раскладе совершенно незнакомых мне предметов. У меня после такого опыта сложилась иллюзия, будто я смогу реально поучаствовать в дорогостоящих проектах. Однако, на деле, выяснилось, что мой результат видят только те, кого я предупреждал заранее, до того как давал результат, и которые, что говорится, с секундомером стояли позади. Тот человек, которому я помог, был на сто процентов уверен, что проблему решал он самостоятельно, практически без моего участия. Ладно, думал я, тогда я заранее предупрежу человека, что сейчас появится для него результат. И результат гарантированно не появлялся. То есть тандем не возникал, и я гарантированно терял остатки уважения даже среди тех, кто стоял позади.

[inin]

… То есть тандем не возникал, и я гарантированно терял остатки уважения даже среди тех, кто стоял позади.
Тандем – это не фокус с бессознательным вовлечением, даже если это вовлечение проводится с благими намерениями.
Но если организация намерена использовать тандемность в своей работе, то, как Вы правильно заметили, нужно смотреть на тандемы как на элемент творчества. Заниматься творчеством в тандемных парах можно и в коммерческой организации, можно и в некоммерческой. Но, как я уже писал ранее, полный жизненный цикл организации как правило не совпадает с длительностью существования тандема. Неизбежно возникает момент, когда тандемов в организации нет, и для выживания организации требуется работать только по четким формальным процедурам, даже отдаленно не похожим на тандемность.
Можно, конечно, поступать и по-другому. Возник тандем – строй вокруг него организацию.
А можно каким-то образом и планировать тандемность, работая с кадрами. Но есть ли у Вас опыт такого планирования, кроме указанных Вами случаев давать однотипную работу похожим людям? Наиболее вероятно, что в этом случае пара все равно не будет работать в тандеме, а просто, без всяких фокусов, выберет приемлемое для себя разделение труда.