Теория и практика работы в тандеме
 

Насчёт тандемов - согласен полностью. Ни в одной организации я пока не встретил тандемного построения работы (хотя попытки были, врать не буду). У нас слишком глубоко въелись "стадные" принципы голосования и собраний "по регламенту" - возможно, на данном этапе без них и не обойтись (далеко не все собирающиеся являются носителями человечного типа строя психики, но это не означает, что всех "нечеловеков" нужно априори считать безнадёжными и "выбросить" из организации). Нужно открыть новую ветку (а ещё лучше - внести свои предложения в Проект программы) с предложениями по переходу на тандемный принцип работы организации. Может, это уже было, и по каким-то причинам (интересно, по каким?) этот принцип был отвергнут?

З.Ы. Собственно, ВП столько раз приводил в пример организацию работы аппарата жрецов древнего Египта (2х(1+10)) - почему бы не попробовать?

Для построения тандемов человечный тип строя психики не является обязательным. Мне удавалось строить тандемы с "зомби", "животными" и "демонами". Так что никого выбрасывать не потребуется. Удручает отсутствие в КДМ даже попыток. Только давайте не спорить на тему "откуда тебе знать?", если тандемы есть, то покажите пальцем на результат.

Если Вы задумывались над этим, что Вы скажете о конкретных причинах неудач в организациях при внедрении тандемного принципа работы? Мне думается, что причины неуспеха институциональны и не зависимы от способностей членов организации.
Расскажите. Думаю, что многим будет интересен Ваш опыт в этом вопросе.

Предлагаю всё же открыть для этого новую ветку - что-нибудь вроде "Теория и практика работы в тандеме - делимся опытом" :)
Отпишусь чуть позже, т.к. убегаю.

Итак, Djohar, давайте посмотрим на любую организацию и на то, в какой момент и каким образом можно внедрить такой структурный креатив, как тандем. Как Вы представляете формализовать принцип принятия решений в тандеме? Дело в том, что любая организация неизбежно проходит такой цикл своего развития, когда потребуется формализовать все процедуры управления, иначе организации приходит неизбежный конец уже по иным причинам, связанным с развитием организации по жизненным циклам. То есть структура должна стать такой, чтобы можно было заменить любого человека. Процедуру тандемности придется расписать формальным языком, четко понимая как вход в нее, так и выход. Ввиду того, что тандемность во многих организациях не используется, возможно, что она не используется именно по причине невозможности ее формализации, и она рассчитана только на конкретных людей, и то не в любой момент времени. Что Вы видели в организациях, задумываясь, почему нет тандемности? Может быть, Вы сядете и напишете эту процедуру формализации принципа тандемности?

Наконец-то добрался сюда.
inin, формализация принципа тандемности, это то же самое, что "брачные контракты". Как можно формализовать творческий процесс? Есть ли какой-то алгоритм или инструкция по написанию музыки, например?
Современным "коммерческим" организациям не нужны тандемы, т.к. тандемный принцип деятельности стимулирует личностное развитие, подавление собственного эгоизма, в то время, как в "карьерной пирамиде" от сотрудника требуется безпринципность, безжалостность и готовность безоговорочно выполнять приказания вышестоящего руководства ради продвижения по карьерной лестнице. Коммерческой организации в пределе нужна прибыль любой ценой, с максимальным "прогибом" действующего законодательства (грубо говоря - работа на пределе "законодательного" попущения). Если организация строится с другой целью - и принципы её работы могут быть другими.

Однако тандемный принцип не обязательно меняет установленные "формальные" процедуры принятия решений в компании. Просто "единицей" принятия решения выступает не один человек, а пара. Если разбить "координационный совет" (совещательный орган, политбюро - как угодно) по таким парам, и заставить эти пары приходить к решениям, с которыми согласны оба участника тандема, качество этих самых решений значительно повысится (о нравственности сейчас не говорим, т.к. качественными могут быть и преступные решения). Оптимальное решение в каждой конкретной ситуации всегда одно, и субъективизм "одиночки" может ограничить его кругом решений, в которое это самое оптимальное не входит. Второму человеку взглядом "со стороны" гораздо легче указать первому на его ошибки, и наоборот. Таким образом "вероятностно предопределённо" принятое "двумя головами" (которые "лучше одной") решение будет более качественным.
Поэтому тандемный принцип работы не нужно насильно внедрять, формализовать процедуры "входа и выхода" (как ты формализуешь человеческие отношения?) Каждый, стремящийся войти в тандем сам должен осознать, что он не может обладать всей полнотой знаний и опыта, и уметь критически оценивать свои действия и возпринимать критику "напарника", должен иметь желание совместно выработать единственное оптимальное решение для данной конкретной проблемы.

Я лично столкнулся с тандемной деятельностью ещё задолго до знакомства с КОБ. Уже около семи лет мы с другом по определённым вопросам (началось всё ещё с Дозора, если кто знает - там как раз мы и разбивали группы на пары) принимаем решения только совместно, после долгого обсуждения, и всегда с решением согласны мы оба. Если какое-либо решение не устраивает кого-то из нас - оно никогда не принимается.
Сейчас у меня в отделе работает две пары (причём, я даже специально никого не заставлял так объединяться - просто дал однотипную работу похожим людям), и они теперь прекрасно дополняют друг друга.

Так что формализация - это хорошо, но она нужна только там и только тогда, где нет возможности или желания для творчества. Никто из великих личностей не шёл по "формальному" пути.

З.Ы. надеюсь, обсуждать возможности внедрения тандемного принципа деятельности мы будем уже с пониманием самого явления "тандемный принцип деятельности" (глава 5.10, "Основы социологии").

До того, как я ознакомился с КОБ, о тандемах у меня тоже было свое мнение. Но я объяснял их иным образом. Результаты интуитивного озарения у человека могут появиться в любой момент, и при этом очень быстро, как сон, забываются. Требуется, чтобы рядом находился человек, полностью находящийся в курсе решаемых проблем, он выслушает идею, и сознательно запомнит ее. Помню, как я пытался отрабатывать такой тандем на заведомо незнакомых для меня предметах деятельности. Например, я абсолютно не был знаком с языками программирования и видел программиста Валеру, полдня пытающегося найти одному ему ведомую ошибку в его программе. За его спиной я просил коллег засечь секундомер, и убедиться, за сколько секунд я смогу решить его проблему с ошибкой. Я подходил к Валере, спрашивал его о проблеме, о значениях и назначениях функций, которые он пишет, и тут же показывал на его ошибку. Я как не знал языка программирования, так и оставался без знания. Но фокус был в том, что проблема решалась реально быстро, за секунды. И проблему решал не я, а Валера и я.
Молодой тогда я был и самонадеянный. Результат практически всегда был гарантирован при любом раскладе совершенно незнакомых мне предметов. У меня после такого опыта сложилась иллюзия, будто я смогу реально поучаствовать в дорогостоящих проектах. Однако, на деле, выяснилось, что мой результат видят только те, кого я предупреждал заранее, до того как давал результат, и которые, что говорится, с секундомером стояли позади. Тот человек, которому я помог, был на сто процентов уверен, что проблему решал он самостоятельно, практически без моего участия. Ладно, думал я, тогда я заранее предупрежу человека, что сейчас появится для него результат. И результат гарантированно не появлялся. То есть тандем не возникал, и я гарантированно терял остатки уважения даже среди тех, кто стоял позади.

… То есть тандем не возникал, и я гарантированно терял остатки уважения даже среди тех, кто стоял позади.
Тандем – это не фокус с бессознательным вовлечением, даже если это вовлечение проводится с благими намерениями.
Но если организация намерена использовать тандемность в своей работе, то, как Вы правильно заметили, нужно смотреть на тандемы как на элемент творчества. Заниматься творчеством в тандемных парах можно и в коммерческой организации, можно и в некоммерческой. Но, как я уже писал ранее, полный жизненный цикл организации как правило не совпадает с длительностью существования тандема. Неизбежно возникает момент, когда тандемов в организации нет, и для выживания организации требуется работать только по четким формальным процедурам, даже отдаленно не похожим на тандемность.
Можно, конечно, поступать и по-другому. Возник тандем – строй вокруг него организацию.
А можно каким-то образом и планировать тандемность, работая с кадрами. Но есть ли у Вас опыт такого планирования, кроме указанных Вами случаев давать однотипную работу похожим людям? Наиболее вероятно, что в этом случае пара все равно не будет работать в тандеме, а просто, без всяких фокусов, выберет приемлемое для себя разделение труда.

Для образования тандема необходимым условием является то, чтобы каждый из участников в первую очередь пытался понять, в чём прав его оппонент. То есть, не старался бы навязать оппоненту свою позицию, доказать свою правоту, выискивая ошибки в позиции оппонента, а наоборот: пытался бы доказать правоту оппонента, выискивая ошибки у себя.

Чтобы пойти на это, необходимо преодолеть некий психологический барьер - барьер эгоизма, Я-центризма. У Человека (обладателя необратимо человечного типа строя психики) такого барьера не существует. Для тех, у кого человечный тип строя психики является пока что обратимым, а также для обладателей других типов строя психики преодоление такого барьера потребует волевых усилий.

Для напряжения воли нужна определённая мотивация. Если главной, первоприоритетной целью человека является выполнение поставленной задачи, он сможет стать участником тандема. Если же его основная цель - собственная выгода, он не сможет работать в тандеме.

В «Диалектике и атеизме» речь идет о порождении тандемным действием третьего мнения.
И одно из главных условий – отсутствие лжи:

И стремление к достижению человечного типа строя психики.