Как организовать оплату труда в коллективе?
 

Интересует отношение форумчан к "партмаксимуму", но не как к партийному обязательству, а к рабочим отношениям в обычном коллективе.
То бишь, есть в КОБ понятие обратной связи и тезис о том, что руководитель должен получать среднюю зарплату сотрудников предприятия.
Вопрос простой - это касается только директора предприятия, или же всё-таки руководителей всех рангов?
Когда читаешь на бумаге - гладко и приятно, но на практике лично мне трудно понять как правильно. По факту, если в организации акромя руководителя и его служб рассмотреть тематические подразделения (управления, отделы, лаборатории), то начлаб оказывается большим профессионалом по рабочим вопросам, чем его подчинённые - плюс ещё и более дисциплинированным, ответственным и реально тянущим нагрузку. Именно поэтому его и назначили ответственным за работу лаборатории в целом.
Нормальный начальник отдела - по факту тянет большую часть работы, и обладает большим профессионализмом, чем его подчинённые. Дальше всё-таки уже идут более функциональные руководители, хотя встречаются большие профессионалы, не утратившие работоспособность из-за бумажной работы.
Какое распределение зарплат вы считаете справедливым?
Сотрудники должны получать зарплату в соответствии со своим трудом, но его объём связан с кругом решаемых задач, а объём этот растёт вместе с должностью. Как быть с "партмаксимумом"?

Я думаю, что вопросы партмаксимума применимы к руководителям на тех должностях, результаты работы по которым можно оценивать свободным временем. Чем лучше он реально отладит работу вверенного ему объекта, тем меньше требуется его текущего вмешательства и больше остается свободного времени.

безусловно .... но для этого надо решить одну задачку - в каких единицах будем измерять ТРУД .... как только это выясним сразу откроются возможности для "оплаты по труду" ... :)

???

Данная цитата относится к НЕНОРМАЛЬНОМУ начальнику отдела, не занимающемуся своими ПРЯМЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ, а именно, всемерным повышением профессионализма своих подчинённых (до своего уровня и выше) и равномерным, сообразно профессиональным обязанностям, разпределением работ. Гнать такого взашей! :wall::wall::wall:

И уж тем более справедливо будет ему платить даже ниже среднего в его отделе, ИБО в данном случае мы имеем как раз с обратным явлением с точки зрения именно ПРОФЕССИОНАЛИЗМА - данный начальник отдела под соусом "я делаю больше вас" занимается откровенным РВАЧЕСТВОМ.

Принцип должен быть един для всей вертикали, от гендиректора до оператора поломойной машины.

Я видимо неправильно выразился. Тянет большую часть работы - значит тянет сотрудников, чтобы они её сделали, когда он сам при этом мог бы сделать её гораздо быстрее. Но он один и это неправильно, а работы много, и сотрудники при том очень разнятся между собой. Бывает у некоторых приходится контролировать практически каждый шаг.
Как вы себе представляете процесс повышения профессионализма сотрудников? Какие-то абстрактные лекции, курсы?
Реально повышение квалификации происходит в работе, которая всё более усложняется по мере повышения этой квалификации. Но сотрудники разные, и один может профессионально самостоятельно расти бешеными темпами, а другого надо тащить и стимулировать, так как он сам по себе не нацелен на результат. Конечно, со вторыми нужно заниматься и тратить на них больше времени, но первые при этом убегают вперёд всё равно, и заслуживают за то большего поощрения.
Должна зарплата у самостоятельных, инициативных и ответственных быть больше? Должна. И при этом работы они всё равно больше сделают просто потому, что они её делают быстрее. В программной инженерии производительность может различаться в разы и даже больше.
Вот однажды один самый активный и ответственный становится начальником лаборатории - нижнего звена. Его зарплата (а она была больше других, так как он больше работал) должна резко упасть до средней по лаборатории? Он получал больше других и больше среднего - должен получать теперь меньше?
При этом его старую работу с него разом никто не снимет, потому как дело не ждёт, да и нагрузку самого способного переложить на менее способных не так-то просто.
Реально у него одномоментно вырастает объём работы, причём объём его обязанностей расширяется резко и подготовиться к этому заранее сложновато - только в реальной работе, на собственных ошибках прочувствуешь все тонкости управления работой и людьми (разными людьми, с разной психологией, мотивацией, воспитанием, поведением).
Так должен ли самый работоспособный сразу начать получать меньше, как только он станет начлабом? Это что-то типа морального долга - быть руководителем, а зарплата будет только понижаться и понижаться? А нагрузка возрастать и возрастать (хотя, конечно, бывает поразному...).
В программировании, если начальник сам перестаёт программировать, он очень быстро деградирует, становится просто функциональным звеном, которое реально превращается в просто хозяйственника. Кстати, не только в программировании - главврач любой поликлиники, его замы - также обязаны проводить приём пациентов.
А нормальному руководителю надо контролировать весь процесс разработки, добиваясь конкретных результатов. Поэтому он должен знать все детали разрабатываемой системы, зачастую понимая их лучше самих исполнителей. Иначе это не руководитель, а просто "поставленный на должность", и серьёзное дело такому не доверят.
Существует негласное правило при приёмке/сдаче больших систем (ракетных комплексов и т.д.), что главный конструктор должен уметь ответить/объяснить/обосновать любой вопрос по любой подсистеме/детали, который ему зададут на полигоне. Если не может, а должен для ответа позвать какого-то подчинённого - это большой минус. И это правильно, потому как, как минимум у главного-то конструктора должно быть полное обоснованное представление о системе - в его голове, а не на бумагах, в головах подчинённых и т.д.
Гнать таких взашей? Без таких люей ракеты не летают, да и не только ракеты. Это работа такая, причём она не снимает обязанности всемерно повышать уровень профессионализма своих подчинённых. Просто чудес не бывает, а люди разные, потому одни уже сейчас способны выполнять такую работу, а другие её нет.
Может ещё один пример рассмортим - Армию?
Командир взвода, лейтенант такой-то, офицер - получает среднее денежное довольствие среди своих подчинённых - солдат контрактников? Или может среди срочников, которые вообще по призыву и без оклада? Командир полка - среднюю среди солдат своего полка?
Или у нас (да и у всех) неправильная армия, или давайте заглянем в устав и ознакомимся с распределением обязанностей, и насколько они различаются и по смыслу и по объёму. Общевоинские уставы известны всем, тарифная сетка тоже не большой секрет - давайте может тогда вместе подумаем, как её сделать из неправильной - правильной. Заодно устав перепишем для более "справедливого" распределения обязанностей. Вот это результат будет! Только мне пока не понятно - а возможно ли это?

Тут наверное вопрос с какой целью трудится человек - ради денег и благополучия или ради более объемлющих целей? Если человек трудится ради денег и социального статуса, то ему любая сумма будет казаться маленькой. Если человек трудится за Идею и удовлетворяется самим процессом любимого дела, то разница в зарплате его интересует в меньшей степени (вплоть до удовлетворения только демографически-обусловленных потребностей), а свои обязанности он исполняет на совесть, и ради воплощения Идеи будет стремиться повышать профессионализм других людей. В сталинское время стремились отдавать предпочтение именно таким управленцам.

Пока официально такой Идеи нет, и пока в обществе доминирует идея "выгодно купи, выгодно продай", поэтому естественно приходится как-то стимулировать людей к труду, профессиональному росту и самообразованию.

Что-то мои вопросы про партмаксимум остались без ответа.
К сожалению, Игнатьев с Юшиным ответили на уровне лозунгов, а меня интересовало практическое воплощение принципов в жизнь (конкретные вопросы заданы в предыдущих сообщениях).
Михайло Субботич ответил на уровне мировоззрения работника, тогда как вопрос стоит об оплате его труда - но ведь не идейный или забаблосный человек решает, сколько ему получить - а его начальник. А что, начальник должен стимулировать только забаблосных, а на идейных можно и съэкономить? Люди-то разные.
Ответ inin'а пока мне представляется наиболее правдоподобным.
Проработка этого вопроса - о трудовой этике - является важной с точки зрения воплощения КОБ в жизнь. Сейчас он находится на не проработанном уровне, типа лозунгов. Повседневная практика нигде не даёт примера/образца соответствия КОБ.
На форуме много людей, уже довольно много сторонников КОБ. Кто на практике воплощал этот принцип, в своих рабочих коллективах? Чтобы начальник любого(?) уровня получал среднюю зарплату его подчинённых? Похоже, сегодня таких примеров просто нет. Где же практическое воплощение КОБ в жизнь?

К админам: предлагаю все сообщения по этому вопросу выделить в отдельную тему.

Вероятнее всего, сейчас среди начальников высокого уровня нет сторонников КОБ... Или их количество исчезающе мало. По крайней мере я таких не знаю.

Я уже пытался поднять здесь аналогичную тему -
http://kob.su/forum/showthread.php?t=891
- тоже ничего не вышло.

Перенёс сюда сообщения из темы Оправдано ли человеку в некоторых случаях брать процентный кредит?

А где же наши всемогущие и язвительные интеллектуалы клановые"мальчики" в авторитете с денежками владельцы ООО ЗАО на должностях ипотечники и кредитные брокеры-чего то тему зарплат и не обсуждают ебальники завалили как то дружно-хотя это в прямую их касается-и то что они наинтеллектуалили по теме КОБ в чатах и скайпах.

сегодняшние реалии - пилот гражданского самолета получает от 150 тр .мес (не КВС)
рабочий сдельщик делающий этот самолет 30 -35 т.р.(при наличии объема) мес. инженер технолог - 20-25 т.р.
инженер конструктор примерно также

зам нач цеха где то 40-50

в текущих условиях победившего капитаразма об оплате в предлагаемом ключе говорить безсмысленно. но с чего то надо начинать.

ну например. малая контора (отбросим всякие посреднические конторы) от 3 - до 7-ми человек: директор секретарь . пара оффисных работников, нач бригады и пара рабочих.

есть предположение что если от директора пойдет инициатива что фонд зарплаты на всех примерно одинаково ( разница не более 5-ти процентов) при нормативных 8-ми часах то и мотивация рабочих тоже начнет потихоньку менятся ... он уже не наемный ишак, а партнер по зарабатыванию денег, он уже член клана в противопоставлении остальному миру.
а разгильдяи в таком коллективе долго не продержатся .. потому что каждый участник такого коллектива морально имеет право спрашивать с каждого другого - все ли возможное он сделал для лучшего результата.
а секретаршу можно загрузить работой как помошника бухгалтера ( в современности так и происходит, только за секретутскую з.п.)

для больших контор эта идея в простом виде не пройдет. там уже нужен некий концепт на основе которого будут разрабатыватся правила разпределения.

Я примерно так же думал лет 5 назад. Думаю - соберу нормальную команду молодых активных людей, скажу: "ребята, вот вам рабочее место, вот готовая фирма - все в ваших руках. Вы будете видеть все процессы: будете видеть цену закупа, цену продажи, арендную плату, затраты на связь. Будете сами определять себе зарплату".
Ага, щас... Никто не делал ничего вообще! Тупо играли на компе, лазили в интернете и шлялись по магазинам. А когда заканчивался месяц, начиналось: "Серега, знаешь, мне тут надо за квартиру заплатить (за кредит, машину отремонтировать, день рождения справить) - давай я аванс возьму, а в следующем месяце отработаю".
В итоге - один наиболее активный и вменяемый товарищ, разобравшись что и как, открыл через пол-года собственную фирму. Остальных я просто разогнал под предлогом начавшегося кризиса.

Вывод: деньги - это слишком маленькая мотивация для создания коллектива единомышленников. Если ты обеспечиваешь человеку его собственный "блошиный потолок", то он не будет делать ничего. Для объединения людей нужна еще очень мощная Идея.

а у нас делают ....
я не уволил ни кого ... даже зарплату поняли мы в кризис ...
для объединения людей руководитель должен иметь адекватную систему сортировки "хорошо - плохо " (нравственные мерила типа) ... это самая работоспособная ИДЕЯ ... проверено ... :)

Кроме того, раз работник не работает, значит он не должен получать зарплату. А через пару месяцев, если не понимает, должен идти искать другую работу.
А если работает хорошо, должен получать хорошо.
В этом и состоит суть справедливой оплаты труда, а не в том, чтобы жалеть бездельников и подкидывать им деньжат "на новоселье", "на день рождения"...

Одна из основных ошибок Каддафи, на мой взгляд (и послесталинского СССР) - создание уравниловки с гарантированными благами для всех.

Это очень развращает и убивает "давление среды" - стимул для развития.

Не сомневаюсь. Это вопрос качества человеческого материала. Подобрать команду - это очень тяжело.

Да, можно было проскочить. Скорее я запаниковал по неопытности. Да и люди меня не устраивали.

И точно такую же систему должны иметь подчиненные. Это называется общее мировоззрение. Иначе конфликты неизбежны.

конечно тяжело ... когда считаешь людей, с которыми вместе работаешь - "человеческим материалом" ... с таким походом команду не наберешь ...
общее мировозрение ??? ... это, дружище, слишком тепличные условия ... можно и не иметь общего мировзрения ... можно обойтись и упреждающим вписыванием ... :)
есть такая поговорка - "в армии одни д_ураки, но главное их правильно расставить" оО ... так вот, если руководитель оценил способности сотрудника, нарезал ему задачу по способностям ... а он ее не желает добросовестно выполнять ... тогда да ... надо прерывать сотрудничество ... главное не ошибиться с оценкой возможностей ...

О полезло говно гуководителей-которые расслабились в послесталинскую эпоху а лишь только потому что нет репрессивного аппарата-это не люди тупы а все наоборот-а если бы данные сабжи имели бы сроки отсидки-и соц гигиену вот это был бы стимул-палка для погона скота=средняя зарплата начальничка-неклановое назначение и ответственность не перед кредиторами-тогда бы и люди хорошо работали-но только Начальнички типа Сирина ЛРС и троцкиста Смагина-испытали бы все преслести лагерей ,тюрем и т.д-если бы не сломались как Королев,Яковлев-ракеты бы сделали, самолеты на которых до сих пор бы летали, да чего то размечтался думаю вряд ли получиться вообще им, ими стать, это сейчас что не гуководитель то сплошная ошибка-преднамеренная естественно, со стороны клановомафиозного государства-а люди правильно делают что работать не хотят при системе распределения через свою бюстгалтерию и службу бес опасности-составленную из таких же воров и уродов, с людьми то никто не работает да и не умеет, потому всем сильный не зачот, ну коль пока Сталина коллективного нет, будем уповать на ветер исторической необходимости, который языком обстоятельств дует все сильнее и в нужную сторону.

Согласен, что уравниловка сама по себе может принести больше вреда, чем пользы. "Даёт корова молоко...":
В обществе с доминированием животных типов строя психики "давление среды" является необходимым фактором прогресса - алгоритм "выживает лучший" и естественный отбор. Выход из этого алгоритма возможен только через нравственное преображение всего общества в Соборность и формирование культуры, воспитывающей личности с человечным типом строя психики. Соборность предполагает осознанные действия всех людей в русле одного замысла, когда человек человеку - друг и помощник, а не фактор среды, давящий на психику. На мой взгляд зачатки Соборности сформировались у Руси Изначальной до соприкосновения с библейским проектом и позже выразились в послевоенном СССР под руководством Сталина. Но эти процессы носили неустойчивый и временный характер.

Ждать прихода Соборности можно очень долго, либо можно пытаться формировать мини-соборные коллективы из единомышленников как предлагает Сергей Смагин.

По поводу разницы в зарплатах управленцев можно посмотреть с такой точки зрения - управление начинается с ответственности. В коллективе может быть один управленец де юре, а другой де факто, потому что он по факту берёт на себя больше ответственности и на него замыкается больше информации. По факту так и получается, что те кто берут на себя меньше ответственности трудятся меньше, а те кто берут больше трудятся больше.

Проблема в том, чтобы создать адекватные должностные инструкции, в которых прописаны обязанности и сферы ответственности, и на основе которых высчитывается зарплата и "меры наказания". Допустим, монтажник управляет инструментом, мастер управляет группой монтажников, начальник участка управляет мастерами, директор по производству управляет начальниками участков. Максимальную ответственность несёт директор по производству и отвечает по полной соответственно (несёт высшую меру наказания). По идее в силу большей ответственности ему должны доверять больше средств (например, машина с водителем), но необязательно большую зарплату.

Вероятно в будущем стимулом к принятию на себя большей ответственности будет желание принести больше пользы обществу, а не деньги, так как это описано Ефремовым в "Туманности Андромеды". И для человека будет счастьем, если ему доверять высокую ответственность в силу его способностей. Сейчас пока имеем такую культуру, что стимулировать ответственность приходится деньгами.

Что бы принести больше пользы обществу нужно учиться и уметь работать с людьми ,воспитывать их-цель оправдывают средства-а если начальник любого уровня не умеет работать с людьми и преображать их то начальником он стал по ошибке или чей то как правило кредиторский клоун исполняющий чужую волю-но не начальника а тирана и рабовладельца-который так же с помощью ПФУ выявляется и привлекается в зависимости от тяжести содеянного к вплоть до гигиены и дезинтеграции. Так вот если из сброда или из толпы не можешь сделать коллектив-нечего тебе в начальниках делать-волчий билет и дворы мести это по минимуму. "Путевка в жизнь" вот фильм показательный-остальное светлое будущее через которое пройти необходимо через суровое настоящее.
[ame]http://www.youtube.com/watch?v=UfYnMBBFTAI[/ame]

Ну, Влад, ты круто берёшь! А может, он в начальниках оказался по ошибке (возможно, даже не по своей): не расчитал силы, с кем не бывает. А исполнитель - хороший. Нужно его вернуть на то место, где от него будет наибольшая польза обществу. Дворы мести с волчьим билетом - дело нехитрое, а может, этот человек - прекрасный специалист в своей области?

Эти отмазки типа по ошибке-как ты понимаешь от ответственности один хрен не освобождают-и если как ты говоришь человек это чувствует и понимает что не тянет-складывай полномочия-становись спецом испонителем но не управленцем-а то их через чур много по "ошибке" а толку от них не то что бы мало но напротив один вред и ущерб. А брать надо всегда по максимуму.

А вот такие гуководители Степы Лиходеевы сплошь были в 90х -теперь от них долгая кровавая отрыжка-много на своем веку сам таких уёбков видел-некоторые к счастью уже сдохли.
[ame]http://www.youtube.com/watch?v=jAn1pZwfhf8&feature=related[/ame]

Не воспринимайте все серъезно. пока что это все мысленные эксперименты.

Вариант номер два. может быть работоспособен в средних и крупных конторах на данном этапе развития электронных СУБД (1с и прочие). в основу работы этих систем закладывается не концепт текущего бухучета (можно оставить для "ширмы" перед налоговой и др) а другой концепт:
на каждого работника заводится что то вроде электронного кошелька состоящего из двух частей : наличной и безналичной. в наличную часть пусть начисляется текущая зарплата, пусть даже по сегодняшним пропорциям между начальником и подчиненым.

теперь насчет безналичной части- где то в материалах КОБ были описаны приоритеты по которым предприятие тратит свой доход .. там по убыванию значимости:
1-расчет с поставщиками
2-зарплата
3-новые внедрения и тд . точно не помню...
так вот оставшийся чистый доход конторы распределяется равномерно по всем кошелькам в безналичную часть . сами работники вплоть до начальника не имеют права единолично самовольно распоряжатся безналичной частью кошелька.
при этом имеем некий документ обязательный для исполнения фин директором и директором, (- как у работника на производстве есть тех паспорт техпроцесс). в котором расставлены приоритеты траты безналичных частей кошельков всех работников. при этом согласование по этим тратам должно быть от уровня мастера/начальника участка и выше.
приоритеты могуть быть такими: если контора в активной стадии роста - то большая часть безнала кошельков идет в закупку оборудования,
если контора ритмично работает то можно часть безнала переводить в наличную часть кошельков ( но тут тоже надо продумать как )) к коэффициентами для начальников или без) ) ну и так далее.
при этом должна быть публичная отчетность: в конце квартала или полугодия или года вывешивается список сколько было списано денег с безнала каждого кошелька и на что потрачено.
моделируем ситуацию- начальник участка - человек с достаточной трезвостью ума и заинтересован в нормальном инструменте и оборудовании для производства так как с него спрашивают за производство.
вполне возможно что и статусные покупки тут вполне могут быть одобрены коллективом если такая покупка дает эффект при заключении новых контрактов. к примеру представительский автомобиль.
так же в этом случае можно решить вопрос с наемными сервисными работниками самого нижнего уровня - столовая, уборка , электрик по бытовой части. зарплата им выделяется из безналовой части основных работников. тем самым у этих работников появляется стимул записатся в основные работники за счет освоения новой специальности.

предлагаемое здесь не следует принимать как инструкцию а просто как повод для дальнейшего развития.
ИМХО мне кажется что то в этом концепте есть. для очень больших контор может быть согласование не по всем уровнять а только по части производства ну и тд.

это фактически распределение прибыли всем коллективом ... типа все акционенры или учредители ...

На мой взгляд самый справедливый способ оплаты труда, когда весь коллектив принимает участие в формировании бюджета предприятия и коллективно принимаются решения о штатном расписании и окладах.

тут наверное есть одна особенность. для больших коллективов. не все захотят так плотно учавствовать( нет времени, нафиг надо и тд ) . и если представится возможность скинуть на полномочного предствавителя наверное так и получится. поэтому можно посчитать достаточным в текущей ситуации что уровень принятия решений ограничивается снизу - старшим мастером(бригадиром, нач.участка и тд ) но при этом пожелания с любых уровней должны учитыватся

Сейчас платят не за труд и не за способности и, тем более, не за товар, который производится коллективом. При нынешнем уровне развития техники и технологий можно произвести товара в немеряных количествах. Платят за социальную роль, которую ты играешь в меру своей готовности стать клоуном. Социальные стандарты ролей в любое предприятие приходят извне. Поэтому настоящие профессиональные клоуны и получают поболее, чем исполнители других ролей.