Что бы принести больше пользы обществу нужно учиться и уметь работать с людьми ,воспитывать их-цель оправдывают средства-а если начальник любого уровня не умеет работать с людьми и преображать их то начальником он стал по ошибке или чей то как правило кредиторский клоун исполняющий чужую волю-но не начальника а тирана и рабовладельца-который так же с помощью ПФУ выявляется и привлекается в зависимости от тяжести содеянного к вплоть до гигиены и дезинтеграции. Так вот если из сброда или из толпы не можешь сделать коллектив-нечего тебе в начальниках делать-волчий билет и дворы мести это по минимуму. "Путевка в жизнь" вот фильм показательный-остальное светлое будущее через которое пройти необходимо через суровое настоящее.
[ame]http://www.youtube.com/watch?v=UfYnMBBFTAI[/ame]

Ну, Влад, ты круто берёшь! А может, он в начальниках оказался по ошибке (возможно, даже не по своей): не расчитал силы, с кем не бывает. А исполнитель - хороший. Нужно его вернуть на то место, где от него будет наибольшая польза обществу. Дворы мести с волчьим билетом - дело нехитрое, а может, этот человек - прекрасный специалист в своей области?

Эти отмазки типа по ошибке-как ты понимаешь от ответственности один хрен не освобождают-и если как ты говоришь человек это чувствует и понимает что не тянет-складывай полномочия-становись спецом испонителем но не управленцем-а то их через чур много по "ошибке" а толку от них не то что бы мало но напротив один вред и ущерб. А брать надо всегда по максимуму.

А вот такие гуководители Степы Лиходеевы сплошь были в 90х -теперь от них долгая кровавая отрыжка-много на своем веку сам таких уёбков видел-некоторые к счастью уже сдохли.
[ame]http://www.youtube.com/watch?v=jAn1pZwfhf8&feature=related[/ame]

Не воспринимайте все серъезно. пока что это все мысленные эксперименты.

Вариант номер два. может быть работоспособен в средних и крупных конторах на данном этапе развития электронных СУБД (1с и прочие). в основу работы этих систем закладывается не концепт текущего бухучета (можно оставить для "ширмы" перед налоговой и др) а другой концепт:
на каждого работника заводится что то вроде электронного кошелька состоящего из двух частей : наличной и безналичной. в наличную часть пусть начисляется текущая зарплата, пусть даже по сегодняшним пропорциям между начальником и подчиненым.

теперь насчет безналичной части- где то в материалах КОБ были описаны приоритеты по которым предприятие тратит свой доход .. там по убыванию значимости:
1-расчет с поставщиками
2-зарплата
3-новые внедрения и тд . точно не помню...
так вот оставшийся чистый доход конторы распределяется равномерно по всем кошелькам в безналичную часть . сами работники вплоть до начальника не имеют права единолично самовольно распоряжатся безналичной частью кошелька.
при этом имеем некий документ обязательный для исполнения фин директором и директором, (- как у работника на производстве есть тех паспорт техпроцесс). в котором расставлены приоритеты траты безналичных частей кошельков всех работников. при этом согласование по этим тратам должно быть от уровня мастера/начальника участка и выше.
приоритеты могуть быть такими: если контора в активной стадии роста - то большая часть безнала кошельков идет в закупку оборудования,
если контора ритмично работает то можно часть безнала переводить в наличную часть кошельков ( но тут тоже надо продумать как )) к коэффициентами для начальников или без) ) ну и так далее.
при этом должна быть публичная отчетность: в конце квартала или полугодия или года вывешивается список сколько было списано денег с безнала каждого кошелька и на что потрачено.
моделируем ситуацию- начальник участка - человек с достаточной трезвостью ума и заинтересован в нормальном инструменте и оборудовании для производства так как с него спрашивают за производство.
вполне возможно что и статусные покупки тут вполне могут быть одобрены коллективом если такая покупка дает эффект при заключении новых контрактов. к примеру представительский автомобиль.
так же в этом случае можно решить вопрос с наемными сервисными работниками самого нижнего уровня - столовая, уборка , электрик по бытовой части. зарплата им выделяется из безналовой части основных работников. тем самым у этих работников появляется стимул записатся в основные работники за счет освоения новой специальности.

предлагаемое здесь не следует принимать как инструкцию а просто как повод для дальнейшего развития.
ИМХО мне кажется что то в этом концепте есть. для очень больших контор может быть согласование не по всем уровнять а только по части производства ну и тд.

это фактически распределение прибыли всем коллективом ... типа все акционенры или учредители ...

На мой взгляд самый справедливый способ оплаты труда, когда весь коллектив принимает участие в формировании бюджета предприятия и коллективно принимаются решения о штатном расписании и окладах.

тут наверное есть одна особенность. для больших коллективов. не все захотят так плотно учавствовать( нет времени, нафиг надо и тд ) . и если представится возможность скинуть на полномочного предствавителя наверное так и получится. поэтому можно посчитать достаточным в текущей ситуации что уровень принятия решений ограничивается снизу - старшим мастером(бригадиром, нач.участка и тд ) но при этом пожелания с любых уровней должны учитыватся

Сейчас платят не за труд и не за способности и, тем более, не за товар, который производится коллективом. При нынешнем уровне развития техники и технологий можно произвести товара в немеряных количествах. Платят за социальную роль, которую ты играешь в меру своей готовности стать клоуном. Социальные стандарты ролей в любое предприятие приходят извне. Поэтому настоящие профессиональные клоуны и получают поболее, чем исполнители других ролей.